Organisationen sind zunehmend bestrebt, ihre Führungskultur auf dem Fundament ihrer Werte zu verankern.
Aber übertriebene Werten münden oft in Konflikten.
Werte definieren sich als grundlegende Überzeugungen und Prinzipien, die unser Handeln leiten.
Sie beeinflussen, wie wir die Welt sehen und mit ihr interagieren. Im Kontext von New Leadership und New Work prägen sie über das individuelle Verhalten hinausgehend die kulturellen Grundlagen einer Organisation. Die Förderung positiver Werte bewirkt einen Arbeitskontext, in dem Innovation, Respekt und gegenseitiges Verständnis an der Tagesordnung sind. Erfahre Wie Werte Konflikte auslösen können.
Ich selbst halte Werte für absolut zentral im Arbeitsleben. Mit meinem Emotional Empowerment ermutige ich Führungskräfte zur Umsetzung in die Tat. Ich bin fest davon überzeugt, dass eine werbebasierte Führung sowohl effektiv ist als auch eine gesunde Life-Balance fördert.
Werte können auch "zu viel des Guten" sein
Auch wenn Werte positiv besetzt sind, unterscheiden sie sich von Person zu Person und stehen einander als gegensätzliche Partnerwerte gegenüber.
Insbesondere in Changeprozessen können sich dabei tiefe Gräben auftun: Auf der einen Seite stehen die den Change befürwortenden "Veränderer". Auf der anderen Seite gibt es Menschen, die den Status quo bewahren möchten, konservativ sind und bremsend wirken. Das sind die "Bewahrer".
Ich stelle mir gerne diese Polarisierung der beiden Grundpositionen wie ein Gegenübersitzen auf einer Wippe vor.
Je weiter der Change-Befürworter nach links außen rückt, desto mehr muss sich die bewahrende Person nach rechts außen bewegen, um nicht - wie im Cartoon - hilflos in der Luft zu zappeln.
Übertragen auf einen Change-Prozess bedeutet dies folgendes: Ein intensives Pochen auf Veränderung - «wir müssen uns dringend verändern, so geht es nicht weiter!» - löst reflexartig bei Menschen auf der anderen Seite der «Wippe» ein "Verbarrikadieren" auf der entgegengesetzten Extremposition "Mit mir sicherlich nicht" aus.
In diesen Kontext fällt der im letzten Blogpost thematisierte Blindwiderstand bzw. die Reaktanz nach dem Psychologen Jack Brehme. Schon haben wir es mit stark verhärteten Fronten zu tun.
Werte- & Entwicklungsquadrat von Friedemann Schulz von Thun
Als ich in meiner Ausbildung zur Systemischen Personal & Business Coach das Werte- und Entwicklungsquadrat von Friedemann Schulz von Thun kennen lernte, erkannte ich Parallelen zu meiner "Werte-Wippe".
Machen wir ein konkretes Beispiel: Person A verkörpert den Wert "Offenheit", Person B den Wert "Diskretion". Damit stehen die Beiden offensichtlich für komplementäre Werte bzw. Partnerwerte. Gemeint ist damit, dass diese Werte sich ergänzen und geeignet sind, einander in Balance zu halten.
Unter der Bedingung, dass A und B ihre Werte moderat leben, ergeben sich keine strukturellen Konflikte aufgrund von Wertedifferenzen:
Wenn der grundsätzlich offene A eine Mindestmenge an "Diskretion" in sich wachhält, verhindert er, durch übertriebene Offenheit plötzlich distanzlos zu werden.
Wenn sich B als grundsätzlich diskreter Mensch bewusst macht, dass ihm ein Quäntchen "Offenheit" guttut, verfällt er nicht in "Geheimniskrämerei".
Somit wird selbst in turbulenten Transformationszeiten eine friedliche Koexistenz zwischen "Bewahrern" und "Veränderern" möglich.
Wenn jedoch die beiden Parteien ihre Werte übertreiben, vergiftet dies bis dato funktionierende Beziehungen:
Dann stehen sich nicht mehr verträgliche "Offenheit und Diskretion", "Fröhlichkeit und Ernsthaftigkeit" oder "Flexibilität und Stabilität" gegenüber.
Auf dem Nährboden von "Distanzlosigkeit gegen Geheimniskrämerei", "Albernheit gegen Humorlosigkeit" und "Hallodri gegen Sturrkopf" kommt es zu strukturellen bzw. systematischen Konflikten.
In solchen Momenten naht Rat in Form des Werte- und Entwicklungsquadrats:
Verstehen die beteiligten Parteien den grundlegenden Zusammenhang zwischen übertriebenen Werten und Konflikten, können sie von ihren Extrempositionen ablassen. Dann erkennen sie, dass ihr Gegenüber ihnen nicht seine extreme Gegenposition aufzwingen möchte. Stattdessen geht es darum, die gemäßigte Form des Partner-Wertes anzuerkennen.
In welcher Richtung liegt die Konfliktlösung?
Das Werte- und Entwicklungsquadrat gibt die erforderliche Entwicklungsrichtung für die beiden Parteien vor:
A sollte sich am moderaten Wert von B nach diagonal rechts oben entwickeln. Indem A sich Richtung "Diskretion" bewegt, überwindet A sein distanzloses Verhalten und lebt wieder "Offenheit".
B überwindet dank Entwicklung Richtung "Offenheit" die Geheimniskrämerei und kehrt zur gemäßigten "Diskretion" zurück.
"Aufgeklapptes" Wertequadrat als bi-dimensionale Skala
Als sinnvolle Weiterentwicklung des Wertequadrats lässt sich die untere Ebene des Wertequadrats jeweils nach außen "hochklappen".
Auch in dieser Darstellung wird deutlich, dass es nicht darum geht, Extremwerte links oder rechts der Mitte anzustreben. Im übrigen spiegelt dies die gängige Praxis im Rahmen von Personalauswahlprozessen bzw. Persönlichkeitstests basierend auf den BIG FIVE. Auch da werden moderate Ausprägungen den Extremvarianten vorgezogen und auf einer bi-dimensionalen Skala gemessen.
Abschliessend Lessons Learned: Werte und Konflikte
Das Wertequadrat verschafft mehr Klarheit: Die Anordnung von Werten als polare Werte verdeutlicht die Möglichkeit einer Ursache von Konflikten auf der Ebene der Werte.
Das Entwicklungsquadrat verschafft Klärung: Die Entwicklungspfeile orientieren über die erforderliche Richtung, um den Konflikt zu lösen.
Eine Konfliktprävention ist möglich: Indem in einem potenziell konfliktbehafteten Kontext die Beteiligten eine Übertreibung von Werten vermeiden, kann eine Konflikt-"Prophylaxe" gelingen.
Wie immer im Leben, gilt auch hier: Nichts geschieht von selbst:
Nötig ist eine gehörige Portion Selbstreflexion und Selbsteinsicht.
Hinzu kommt die Notwendigkeit der Bereitschaft, in den Austausch zu gehen und Selbst- bzw. Fremdbild miteinander zu teilen.
Das Einnehmen der Metaperspektive ist ausgesprochen erhellend.
All das kann im Rahmen eines moderierten Gespräches mit den beiden beteiligten Personen geschehen oder auch im Rahmen eines Teamentwicklungs-Workshops. So oder so: Auf jeden Fall ist es erforderlich, dass dabei jemand zugegen ist, der das Ganze aus der Außenperspektive heraus organisiert. Insofern bietet sich ein systemischer Coach an, der dies besser kann als die Führungskraft, die als Teil des Systems nicht ganz neutral bzw. allparteilich sein kann.
Sobald das Auseinanderdriften auf der Werte-Ebene gestoppt wird, minimiert sich die Gefahr von Differenzen bzw. Konflikten ganz erheblich. Leadership im Einklang mit dir und deinen Werten ermöglicht genau dies.
Hat es "Klick" gemacht? Bist du bereit für deine Transformation?
Wenn du erfahren möchtest, wie du mit dieser Methode eines Coachings mit Hilfe des Werte- und Entwicklunsgquadrats eine dauerhafte Transformation erzielen kannst, freue ich mich auf deine Kontaktaufnahme oder Vereinbarung eines Kennenlern-Gespräches. Entdecke selbst, wie diese Methode ein echter Wendepunkt in deinem Leben sein kann.
Herzlichst, Verena Stahl