Feedback mit Sanftmut und Stärke. Warum People Pleaser oft keine Rückmeldung geben und wie du lernst, das zu ändern
- Verena Stahl
- vor 5 Tagen
- 4 Min. Lesezeit
Feedback geben – ehrlich, klar und menschlich. Für viele Führungskräfte ist das ein Spagat. Zwischen „Ich will niemanden verletzen“ und „Ich weiß, dass ich was sagen muss.“ In diesem Beitrag zeige ich, warum dieser innere Konflikt besonders häufig bei sogenannten People Pleasern auftritt – und wie ein neues Feedbackverständnis hilft, das Dilemma zu lösen: mit Sanftmut und Stärke.
Teil 1: Wenn Klarheit an der Nettigkeit scheitert
Der Begriff People Pleasing wird im deutschsprachigen Raum zunehmend bekannter – doch noch immer wird er häufig verharmlost. Viele denken dabei an übertriebene Freundlichkeit oder an Menschen, die einfach "zu nett" sind.
Aber People Pleasing ist mehr als das. Es ist kein Persönlichkeitsmerkmal, sondern eine Strategie zur Konfliktvermeidung. Ein Schutzmechanismus, der oft sehr früh im Leben entsteht.
Wie People Pleasing entsteht
Viele Menschen, die sich heute schwertun, ehrliches Feedback zu geben, haben in ihrer Kindheit gelernt:
„Wenn ich mich anpasse, bin ich sicher.“
„Wenn ich keine Widerworte gebe, werde ich gemocht.“
„Wenn ich meine Bedürfnisse zurückhalte, bekomme ich Anerkennung.“
So wird das Muster zur unbewussten Gewohnheit. Und genau dieses Muster zeigt sich später im Berufsleben – insbesondere in der Führung:
Man will niemandem auf die Füße treten.
Man formuliert Kritik so weich, dass sie kaum ankommt.
Man schweigt in der Hoffnung, dass sich das Problem „von selbst“ löst.
Doch Schweigen ist nicht neutral. Es hat Folgen.
Was passiert, wenn Feedback fehlt?
Wenn du kein Feedback gibst, bleibt nicht nur Entwicklung auf der Strecke, sondern auch Vertrauen. Die Teamkultur verarmt, weil wichtige Orientierung fehlt. Besonders bei jüngeren Mitarbeitenden wird das nicht als Schonung, sondern als Geringschätzung erlebt.
Viele Führungskräfte – insbesondere Frauen – erleben dabei ein Dilemma: Sie wollen empathisch, unterstützend und fair sein. Gleichzeitig spüren sie, dass gute Führung auch Klarheit braucht. Doch irgendwo dazwischen bleibt das Feedback stecken.
Teil 2: Wie du Feedback mit Sanftmut und Stärke gibst
Feedback ist kein Angriff. Es ist keine Bewertung. Und schon gar keine Abrechnung.
Feedback ist – im besten Fall – ein Beziehungsangebot. Ein Moment, in dem du sagst:
„Ich nehme dich wahr – und ich möchte dir etwas zeigen, das dir helfen könnte.“
Was passiert, wenn Feedback ausbleibt
Erhalten Menschen kein oder kein regelmäßiges aufrichtiges Feedback sind dies die 6 Konsequenzen daraus resultieren:
Stillstand in der Entwicklung: Niemand kann etwas verändern, das er oder sie nicht kennt.
Unsicherheit und Frust: Menschen spüren, dass etwas nicht stimmt – aber sie wissen nicht, was.
Ein geschwächtes Führungsprofil: Wer sich „wegduckt“ und nicht traut, offen über seine Eindrücke zu sprechen - „hier drückt der Schuh“ - der- bzw. diejenige verliert mit der Zeit an innerer Klarheit und im Außen von anderen wahrgenommener Verlässlichkeit und Souveränität.
Weniger psychologische Sicherheit: Feedback ist Voraussetzung dafür, dass Menschen sich trauen, sich zu zeigen.
Weniger Wertschätzung: Keine Rückmeldung = kein Interesse = verlorenes Vertrauen.
Eine verarmte Teamkultur: Ohne Feedback wächst Misstrauen. Verbindung geht verloren.
Was gutes Feedback ausmacht
Gutes Feedback bedeutet:
Beobachtungen teilen – statt Etiketten zu verteilen
Wirkungen beschreiben – statt Schuld zuzuweisen
Einladung zum Dialog – statt Monolog
Es geht um Verbindung, nicht um Bewertung. Um Resonanz, nicht um Rechthaben. Um Beziehung, nicht um Hierarchie.
7 Empfehlungen für Feedback mit Sanftmut & Stärke
1. Starte bei deiner inneren Haltung
Frage dich vor jedem Feedback:
Warum will ich das sagen?
Was ist meine Absicht?
Was wünsche ich mir für die andere Person?
2. Finde eine gute Sprache für den Einstieg
Formulierungen wie:
„Ich möchte dir etwas spiegeln, was mir aufgefallen ist.“
„Darf ich dir meine Perspektive auf eine Situation geben?“
„Ich glaube, das könnte hilfreich für dich sein.“
3. Bleib bei konkreten Beobachtungen
Nicht: „Du bist unzuverlässig.“ Sondern: „Die letzten beiden Abgaben kamen zu spät – das hat unsere Planung gestört.“
4. Benenne deine Wirkung und öffne den Raum
„Das hat mich verunsichert – wie hast du das erlebt?“„Was brauchst du, damit es künftig besser läuft?“
5. Mach Feedback selbstverständlich und "dramatisiere" nicht
Auch kleine Impulse sind wertvoll: „Danke für deinen Beitrag. Ich frage mich, ob das Format auch für XY gut funktioniert hat.“
6. Verstehe Sanftmut und Stärke neu
Sanftmut heißt: Ich bleibe bei mir. Ich öffne einen Raum. Stärke heißt: Ich teile meine Wahrnehmung – trotz innerem Widerstand.
7. Entwickle ein neues Selbstverständnis
Feedback geben heißt nicht: Ich bin besser als du. Sondern: Ich bin dir zugewandt und nehme dich ernst.
Warum das Thema kulturell so relevant ist
Diese Art, Feedback zu verstehen, ist mehr als ein Führungsstil. Es ist ein Beitrag zu einer neuen Arbeitskultur. Denn im Kontext von New Work braucht es keine Bewertung von oben.
Verbindung auf Augenhöhe ist das "Gebot der Stunde".
Gerade die Generation Z bringt klare Erwartungen mit:
Gesehen werden
Ehrliches Feedback
Dialog statt Einbahnstraße
Deshalb sage ich: Wir brauchen ein New Feedback. Ein Feedback, das nicht auf Macht basiert, sondern auf Miteinander. Und du kannst damit anfangen – heute.
Melde dich gerne bei mir, wenn du den nächsten Schritt mit meiner Unterstützung tun möchtest.
Für Fragen oder Anliegen kannst du mich auch per E-Mail kontaktieren unter info@verena-stahl.ch.
Herzlichst, Verena Stahl
