Positive Leadership mit PERMA-LEAD: Stärkenorientiert führen

Warum wir Führung neu denken müssen

Die Arbeitswelt hat sich in den letzten Jahren dramatisch verändert. Homeoffice, hybride Teams, Fachkräftemangel und ein steigender Leistungsdruck stellen Unternehmen und Führungskräfte vor völlig neue Herausforderungen. In vielen Organisationen herrscht Unsicherheit: Wie lassen sich Motivation, Gesundheit und gute Ergebnisse unter diesen Bedingungen dauerhaft sicherstellen?

Die reflexartige Antwort lautet oft: mehr Kontrolle, mehr Druck, mehr Tools. Doch genau das führt nicht selten zu Überlastung, Demotivation und einem Klima der Angst.

Dabei gibt es längst eine Alternative: Positive Leadership. Dieser Führungsansatz baut nicht auf Druck und Defiziten auf, sondern auf den Bedingungen, unter denen Menschen aufblühen können. Wenn Menschen wachsen, wachsen auch Organisationen – und das macht Positive Leadership zu einer der vielversprechendsten Antworten auf die Herausforderungen der Gegenwart.

Ein zentrales Modell, das diesen Ansatz konkretisiert, ist PERMA-LEAD, entwickelt vom Psychologen Markus Ebner. Es überträgt die Erkenntnisse der Positiven Psychologie auf die Führungsarbeit – und liefert damit einen klaren Kompass für eine gesunde, wirksame und zukunftsweisende Führungskultur.

Positive Psychologie als Fundament: Vom Defizit- zum Stärkenfokus

Psychologie war lange eine Wissenschaft der Defizite. Sie fragte: Was läuft schief? Warum leiden Menschen? Wie lassen sich Symptome und Störungen beheben?

Mit der Positiven Psychologie, die in den 1990er-Jahren von Forschenden wie Martin Seligman etabliert wurde, kam ein Paradigmenwechsel. Plötzlich stand nicht mehr nur die Reparatur im Fokus, sondern die Frage:

• Was macht Menschen stark?

• Unter welchen Bedingungen entsteht Wohlbefinden?

• Welche Faktoren fördern Resilienz, Zufriedenheit und Sinn?

Dieses Umdenken ist entscheidend – auch für die Arbeitswelt. Denn Unternehmen, die ausschließlich Defizite managen, übersehen leicht das Potenzial, das in Stärken steckt. Führungskräfte, die dagegen bewusst Stärken und Ressourcen aktivieren, schaffen ein Umfeld, in dem Menschen motivierter, kreativer und gesünder arbeiten.

Positiv ≠ Schönfärberei

Wichtig ist: „Positiv“ heißt nicht, Probleme zu ignorieren oder alles durch die rosarote Brille zu sehen. Es bedeutet vielmehr, den Blick auf das zu richten, was Energie gibt und Menschen wachsen lässt. Denn in jedem Arbeitsalltag gibt es Momente, in denen die Weichen gestellt werden: Gewinnen wir Energie – oder verlieren wir sie?

Hier spielen vor allem positive Emotionen und tragfähige Beziehungen eine Schlüsselrolle.

Ein erster Schritt: Die Four Evening Questions

Ein einfaches, aber wirkungsvolles Beispiel aus der Positiven Psychologie sind die sogenannten Four Evening Questions. Studien zeigen: Wer sich zwei Wochen lang jeden Abend diese Fragen beantwortet, steigert messbar seine Lebenszufriedenheit und nimmt die eigenen Stärken klarer wahr.

Die Fragen lauten:

1. Was hat mir heute Freude bereitet?

2. Wem bin ich dankbar?

3. Wo habe ich mich lebendig gefühlt?

4. Welche Stärke konnte ich ausleben?

Diese kleine Routine lenkt den Fokus auf das, was stärkt – statt nur auf das, was fehlt. Und genau diese Denkweise lässt sich auch auf Teams und Organisationen übertragen: Führungskräfte können den Blick bewusst auf Ressourcen, Sinn und Fortschritt richten, statt allein auf Fehler und Defizite.

Damit sind wir mitten im Thema: Positive Leadership – und konkret im PERMA-LEAD-Modell, das zeigt, wie sich diese Prinzipien systematisch in Führung übersetzen lassen.

Das PERMA-LEAD-Modell: Ein Kompass für Positive Leadership

Positive Leadership ist keine wohlklingende Theorie, sondern ein wissenschaftlich fundierter Führungsansatz. Das Modell PERMA-LEAD, entwickelt vom österreichischen Psychologen Markus Ebner, bringt die Erkenntnisse der Positiven Psychologie in eine konkrete Führungslogik.

Wissenschaftliche Basis

Ebner konnte in zahlreichen Studien und Praxiserprobungen zeigen, dass Führungskräfte, die nach PERMA-LEAD handeln, entscheidende Unterschiede bewirken:

• geringere Burnout-Gefährdung,

• niedrigere Fehlzeiten,

• höhere Motivation und

• nachweislich auch wirtschaftlich bessere Ergebnisse.

Das Akronym PERMA steht dabei für fünf zentrale Wirkfelder, die Menschen und Organisationen nachhaltig stärken:

• P = Positive Emotionen – Wie Führungskräfte den emotionalen Resonanzboden gestalten.

• E = Engagement – Wie Stärkenorientierung Flow und Motivation ermöglicht.

• R = Relationships – Warum tragfähige Beziehungen die Basis für Leistung sind.

• M = Meaning – Wie Sinn zur zentralen Kraft für Bindung und Motivation wird.

• A = Accomplishment – Wie sichtbare Fortschritte Selbstwirksamkeit und Stolz stärken.

  
  

Das „LEAD“ im Modell betont, dass es nicht um allgemeine Lebenszufriedenheit geht, sondern um die Frage: Wie kann Führung konkret die Rahmenbedingungen schaffen, unter denen Arbeit gelingt?

Positive Leadership als Führungsstil

Im Kern geht es darum, den Menschen in den Mittelpunkt zu stellen – ohne Leistung zu vernachlässigen. Kritiker unterstellen dem Ansatz manchmal, er sei eine Einladung zu „Wohlfühlmanagement“ oder gar Leistungsverweigerung. Doch das Gegenteil ist der Fall:

• Positive Leadership ist leistungsorientiert. Es fragt aber nicht: „Wie holen wir noch mehr heraus?“, sondern: „Wie gestalten wir Arbeit so, dass Menschen aufblühen – und dadurch mehr beitragen können?“

• Es ersetzt nicht klare Ziele und Verantwortung, sondern verbindet sie mit einem Klima von Vertrauen, Sinn und Entwicklung.

  
  

Damit bietet PERMA-LEAD eine Antwort auf die Herausforderungen moderner Führung: Fachkräftemangel, Generationenwandel, hybride Zusammenarbeit und die Suche nach Sinn in der Arbeit.

Überblick: Die fünf Wirkfelder von PERMA-LEAD

Bevor wir jedes Feld im Detail betrachten, ein kurzer Überblick über die fünf Dimensionen:

1. Positive Emotionen: Sie sind kein Luxus, sondern ein Produktivitätsfaktor. Wer positive Emotionen im Team fördert, stärkt Kreativität, Problemlösungsfähigkeit und Offenheit.

2. Engagement: Menschen blühen dann auf, wenn Aufgaben zu ihren Stärken passen. Hier entscheidet sich, ob Motivation entsteht oder ob Anpassung ermüdet.

3. Relationships: Beziehungen sind kein „Soft Fact“. Psychologische Sicherheit ist messbar einer der stärksten Prädiktoren für Teamleistung.

4. Meaning: Sinn ist das Herzstück von Motivation. Organisationen, die ein starkes „Warum“ vermitteln, gewinnen Talente – und binden sie.

5. Accomplishment: Fortschritte sichtbar zu machen, stärkt das Gefühl von Selbstwirksamkeit – einer der wichtigsten Treiber intrinsischer Motivation.

   
   

Jedes dieser Felder eröffnet Führungskräften konkrete Handlungsoptionen. Und jedes Feld enthält zugleich eine Reflexionsfrage: Wie bewusst gestalte ich als Führungskraft genau diesen Bereich?

Die fünf Wirkfelder im Detail

Positive Emotionen – Der Resonanzboden für Kreativität und Zusammenarbeit

Wenn von Führung die Rede ist, denken viele zuerst an klare Ziele, Strategien oder Strukturen. Was dabei oft unterschätzt wird: die emotionale Grundstimmung, die Führungskräfte mitgestalten.

Positive Emotionen sind dabei weit mehr als ein nettes „Good Feeling“ im Team. Sie sind ein Produktivitätsfaktor – und zwar ein sehr wirksamer.

Warum positive Emotionen so wichtig sind

Die Psychologin Barbara Fredrickson hat Ende der 1990er-Jahre die sogenannte Broaden-and-Build-Theorieentwickelt. Ihr zentrales Ergebnis:

• Positive Emotionen erweitern unser Denken. Sie machen uns kreativer, lösungsorientierter und offener für Perspektiven.

• Negative Emotionen verengen. Sie fokussieren unsere Wahrnehmung – nützlich in Gefahrensituationen, aber blockierend im Alltag.

  
  

Mit anderen Worten: Positive Emotionen schaffen einen Resonanzboden, auf dem Menschen ihre Stärken entfalten können.

Führungskräfte sind dabei Schlüsselfiguren: Sie setzen mit ihrem Verhalten den Ton – bewusst oder unbewusst.

Praxisbeispiel: Fehlerkultur statt Alarmkultur

Stell dir ein Teammeeting vor, in dem ein Fehler passiert ist.

• In einer defizitorientierten Kultur wird sofort Alarm ausgelöst: „Wie konnte das passieren? Wer trägt die Verantwortung?“

• In einer positiven Kultur lautet die Haltung: „Was hat funktioniert? Was nicht? Was lernen wir daraus?“

Die gleiche Situation – aber ein völlig anderer emotionaler Rahmen. In der zweiten Variante entsteht Entlastung, Vertrauen und Lernbereitschaft.

Reflexionsfragen für Führungskräfte

• Welche Worte wähle ich in Stresssituationen – Alarm oder Ruhe?

• Strahle ich Sicherheit aus, auch wenn es turbulent wird?

• Welche Signale sende ich unbewusst durch meine Körpersprache und meinen Tonfall?

  
  

Schon kleine Unterschiede wirken stark: Ein ruhiger Satz kann verhindern, dass ein Konflikt eskaliert. Ein ermutigendes Wort kann den Mut wecken, auch heikle Punkte anzusprechen.

Mini-Routinen für positive Emotionen

1. Meeting-Start mit Ressourcenblick: Beginne mit der Frage: „Was lief seit dem letzten Mal gut?“

2. Micro-Feedback: Sage nicht nur „Gut gemacht“, sondern konkret: „Das war hilfreich, weil …“

3. Kurze Atempause: Bevor du ein schwieriges Thema ansprichst, halte kurz inne und atme durch – so setzt du Ruhe statt Alarm.

Engagement – Passung statt Anpassung

Motivation entsteht dort, wo Menschen spüren: Das, was ich tue, passt zu dem, was mich innerlich antreibt. Genau darum geht es beim Wirkfeld Engagement.

Flow: Das Verschmelzen von Herausforderung und Stärke

Der Psychologe Mihály Csíkszentmihályi hat das Phänomen des Flow erforscht: ein Zustand, in dem wir so in eine Tätigkeit vertieft sind, dass wir Zeit und Raum vergessen. Flow entsteht, wenn die Anforderungen einer Aufgabe mit den Fähigkeiten der Person im richtigen Verhältnis stehen – nicht zu leicht, nicht zu schwer.

Für Führung heißt das:

• Überforderung führt zu Stress und Blockaden.

• Unterforderung führt zu Langeweile und Desinteresse.

• Die Passung schafft Motivation, Lernbereitschaft und Freude an der Aufgabe.

  
  

Stärkenorientierung statt Skill-Listen

Oft wird in Organisationen von „Kompetenzen“ oder „Skills“ gesprochen. Das ist wichtig – aber es reicht nicht. Denn:

• Skills sind erlernte Fähigkeiten (z. B. Excel beherrschen, eine Präsentation halten).

• Stärken sind tieferliegende Muster, die uns Energie geben (z. B. Kreativität, Analysefreude, Begeisterungsfähigkeit).

  
  

Nur wenn Aufgaben an die Stärken einer Person anschließen, entsteht Engagement. Wer hingegen ständig gegen seine natürlichen Muster arbeitet, fühlt sich irgendwann erschöpft – auch wenn er oder sie die nötigen Skills eigentlich beherrscht.

Ein Blick auf die jüngere Generation

Gerade die Generation Z macht deutlich: Sie bleibt nicht lange in Jobs, in denen sie ihre Stärken nicht einbringen kann. Organisationen, die Talente gewinnen und binden wollen, müssen deshalb fragen: Wo können wir echte Passung zwischen Aufgabe und Stärke herstellen?

Reflexionsfragen für Führungskräfte

• Weiß ich, was die Stärken meiner Mitarbeitenden sind – jenseits ihrer Skills?

• Gestalte ich Aufgaben so, dass Menschen Energie daraus ziehen – oder raube ich ihnen Energie durch permanente Anpassung?

• Wann habe ich selbst das letzte Mal Flow erlebt – und was hat dazu beigetragen?

  
  

Mini-Routinen für mehr Engagement

1. Stärkeninventar nutzen: Lass dein Team aufschreiben: „Wobei vergesse ich die Zeit?“ oder „Was darf mir niemand wegnehmen?“ – das zeigt individuelle Stärken.

2. Aufgaben-Check: Bevor du Aufgaben verteilst, frage dich: Passt das zur Person – oder ist es nur „praktisch“, weil sie es kann?

3. Feedback anders denken: Erkenne nicht nur Leistung an, sondern benenne die Stärke dahinter: „Deine Klarheit hat geholfen, das Projekt zu strukturieren.“

Relationships – Mensch vor Funktion

Beziehungen gelten in vielen Unternehmen noch immer als „Soft Fact“. Doch die Forschung zeigt: Sie sind ein entscheidender Leistungsfaktor.

Die US-amerikanische Professorin Amy Edmondson hat Ende der 1990er-Jahre den Begriff der psychologischen Sicherheit geprägt. Teams mit einem hohen Maß an Sicherheit sind nachweislich produktiver, innovativer und mutiger. Der Grund: Menschen trauen sich, Fehler anzusprechen, Ideen einzubringen und auch mal „Nein“ zu sagen – ohne Angst vor Abwertung oder Sanktionen.

Warum Beziehungen für Führung entscheidend sind

• Vertrauen senkt die Hemmschwelle. Wer weiß, dass Widerspruch erwünscht ist, bringt eher eigene Sichtweisen ein.

• Beziehungen wirken wie ein Netz. Sie fangen Unsicherheiten auf und stabilisieren Zusammenarbeit.

• Konflikte werden früher sichtbar. In Teams mit tragfähigen Beziehungen eskalieren Probleme seltener, weil Spannungen offen angesprochen werden.

  
  

Für Führung bedeutet das: Mensch vor Funktion. Mitarbeiter:innen sind nicht nur Rolleninhaber:innen, sondern Persönlichkeiten mit Bedürfnissen, Erfahrungen und Emotionen.

Reflexionsfragen für Führungskräfte

• Weiß ich, wie die Beziehungen in meinem Team aussehen? Wer unterstützt sich – und wo gibt es Spannungen?

• Erzeuge ich in Meetings eher Sicherheit oder Unsicherheit?

• Wie reagiere ich, wenn jemand einen Fehler zugibt oder Kritik äußert?

  
  

Mini-Routinen für bessere Beziehungen

1. Onboarding menschlich gestalten: Neue Teammitglieder nicht nur in Prozesse und Tools einführen, sondern Begegnungen ermöglichen – etwa durch persönliche Gespräche oder gemeinsame Pausen.

2. 1:1-Gespräche für Vertrauen nutzen: Stelle mindestens eine offene Frage, die nicht nur den Arbeitsfortschritt betrifft, sondern die Person dahinter sichtbar macht.

3. Aktiv Widerspruch einladen: Formuliere im Gespräch: „Was siehst du anders?“ – und höre wirklich zu.

   
   

Meaning – Das „Warum“ sichtbar machen

Sinn ist das Herzstück des PERMA-LEAD-Modells. Menschen wollen verstehen, wozu ihre Arbeit beiträgt – und ob sie Teil von etwas Größerem sind. Besonders die jüngeren Generationen stellen diese Sinnfrage mit Nachdruck: „Wozu mache ich das alles?“

Warum Sinn so entscheidend ist

• Sinn schafft Motivation. Wer erkennt, wie die eigene Arbeit ins Ganze einzahlt, arbeitet engagierter.

• Sinn bindet Talente. Organisationen, die ein starkes „Warum“ vermitteln, ziehen Menschen an – und halten sie länger.

• Sinn steigert Resilienz. Wenn das „Warum“ klar ist, halten Mitarbeitende eher durch, auch wenn es anstrengend wird.

  
  

Der Psychologe Martin Seligman, Mitbegründer der Positiven Psychologie, beschreibt Sinn als eine der zentralen Dimensionen menschlichen Wohlbefindens. Ohne Sinn bleibt Leistung hohl; mit Sinn wird sie erfüllend.

Vier Routinen für mehr Sinn im Arbeitsalltag

1. Entscheidungen begründen: Ergänze Fakten mit einem Why-Satz: „Wir machen X, weil …“

2. Sinnloses identifizieren: Frage in Mitarbeitergesprächen: „Welche Aufgaben erscheinen dir warum sinnlos?“ – und prüft, was sich ändern lässt.

3. Beitragslandkarte entwickeln: Visualisiert im Team, wie die Arbeit einzelner Bereiche ins große Ganze einzahlt.

4. Hierarchiegrenzen überwinden: Organisiere Coffee Talks, in denen unterschiedliche Rollen ins Gespräch kommen und ihre Beiträge sichtbar machen.

   
   

Reflexionsfragen für Führungskräfte

• Kommuniziere ich nur das Was – oder auch das Wozu?

• Weiß mein Team, wie seine Arbeit mit dem Kernauftrag unserer Organisation verbunden ist?

• Welche Routinen könnte ich einführen, um Sinn spürbar zu machen?

  
  

Sinn muss nicht immer weltbewegend sein. Er entsteht oft genau dort, wo Arbeit konkreten Nutzen stiftet – ob in der direkten Kundenbeziehung oder in unterstützenden Funktionen. Die Aufgabe von Führung ist es, diesen Sinn sichtbar und erfahrbar zu machen.

Accomplishment – Fortschritte sichtbar machen

Menschen brauchen das Gefühl, etwas geschafft zu haben. Dieses Erleben von Fortschritt ist ein zentraler Treiber von Motivation und Zufriedenheit – und es geht dabei nicht nur um große Erfolge, sondern auch um kleine Zwischenschritte.

Warum Fortschritt so wichtig ist

Der kanadische Psychologe Albert Bandura hat eindrücklich gezeigt:

• Das Gefühl von Selbstwirksamkeit – also die Überzeugung „Ich kann etwas bewirken“ – ist einer der stärksten Faktoren für Motivation.

• Diese Motivation ist nachhaltig, wenn sie intrinsisch gespeist wird (aus innerem Antrieb), nicht nur extrinsisch (durch Boni oder Prämien).

  
  

Führungskräfte spielen hier eine entscheidende Rolle: Sie machen Fortschritte sichtbar und würdigen sie – nicht nur die großen, sondern auch die kleinen.

Mini-Routinen für sichtbare Erfolge

1. Meetings mit Erfolgen starten: Beginne mit der Frage: „Was haben wir seit dem letzten Mal geschafft – und warum war das wichtig?“

2. Konkret anerkennen: Statt „Gut gemacht“ besser: „Deine schnelle Analyse hat uns geholfen, die Entscheidung rechtzeitig zu treffen.“

3. Eigenes Tagesreview: Abends einen Blick in die Betreffzeilen der gesendeten Mails werfen – und sich so bewusst machen, was man alles bewegt hat.

   
   

Reflexionsfragen für Führungskräfte

• Würdige ich im Alltag nur die Meilensteine – oder auch die kleinen Schritte?

• Wie oft nehme ich mir bewusst Zeit, Fortschritte im Team sichtbar zu machen?

• Ermutige ich Menschen, auf das zu schauen, was sie geschafft haben – oder dominiert bei uns das, was noch fehlt?

  
  

Wirkung von sichtbaren Erfolgen

Wenn Fortschritte bewusst wahrgenommen werden, entsteht:

• gesunde Motivation,

• ein Gefühl von Stolz – nicht überheblich, sondern tragend,

• und eine positive Aufbruchsstimmung, die das Team weiterträgt.

  
  

Mini-Routinen für den Führungsalltag

Positive Leadership mit PERMA-LEAD klingt auf den ersten Blick umfassend – doch der Einstieg ist leichter, als viele denken. Es braucht keine großen Change-Projekte. Schon kleine Routinen im Alltag können spürbar Wirkung entfalten.

Hier eine Auswahl von Mini-Schritten, die du sofort ausprobieren kannst – jeweils verknüpft mit den fünf Wirkfeldern:

Positive Emotionen

• Ton prüfen: Wenn es hektisch wird, bewusst langsamer sprechen. Ruhe wirkt ansteckend.

• Fehler als Lernchance sehen: In Krisensituationen fragen: „Was hat funktioniert, was nicht – und was ändern wir?“

  
  

Engagement

• Stärken sichtbar machen: In der nächsten Teambesprechung fragen: „Wobei vergesst ihr die Zeit?“

• Aufgabenverteilung hinterfragen: Nicht nur „wer kann es“, sondern „wem gibt es Energie?“

  
  

Relationships

• Widerspruch einladen: Im 1:1 gezielt fragen: „Was siehst du anders?“

• Verbindung stärken: Ein Check-in zu Beginn von Meetings – z. B. eine kurze Runde: „Wie komme ich heute hier an?“

  
  

Meaning

• Why-Sätze einführen: Entscheidungen immer mit einem „weil …“ begründen.

• Sinnloses benennen: Regelmäßig fragen: „Welche Aufgaben erscheinen dir warum sinnlos?“

  
  

Accomplishment

• Erfolge feiern: Meetings mit einem Rückblick starten: „Was haben wir geschafft – und warum war es wichtig?“

• Konkret anerkennen: Nicht nur „gut gemacht“, sondern den Beitrag benennen: „Deine Klarheit hat uns geholfen, schneller ins Ziel zu kommen."

  
  

Warum Mini-Routinen so wirksam sind

1. Sie brauchen kaum Zeit. Oft reichen wenige Sekunden – ein Satz, eine Frage, eine bewusste Reaktion.

2. Sie wirken sofort. Schon ein ruhiger Ton kann die Atmosphäre in einem ganzen Meeting verändern.

3. Sie multiplizieren sich. Wenn Führungskräfte mit kleinen Gesten beginnen, übernehmen Teams diese Muster und verstärken sie.

   
   

Positive Leadership beginnt nicht mit einem großen Projekt, sondern mit einem ersten kleinen Schritt. Diese Routinen sind wie kleine Samen: Wer sie regelmäßig sät, verändert Schritt für Schritt die Kultur.

Positive Leadership beginnt bei dir

Positive Leadership ist kein Tool, das man einfach im Team „einführt“. Es ist ein Mindset und eine Haltung, die bei der Führungskraft selbst ansetzt. Denn: Nur wer sich selbst führen kann, kann auch andere wirksam führen.

Die innere Dimension von Führung

Viele Führungskräfte achten stark auf ihre Mitarbeitenden, vernachlässigen aber die eigene innere Balance. Das führt oft zu einem Paradox: Sie schaffen Sicherheit und Orientierung für andere – und fühlen sich innerlich selbst ausgelaugt oder orientierungslos.

Hier gilt ein wichtiges Prinzip: „Care for the Caregivers“ – Fürsorge für die Fürsorgenden. Wer Verantwortung für andere trägt, braucht einen bewussten Umgang mit den eigenen Ressourcen.

Selbstführung heißt: Das eigene PERMA leben

Die fünf Wirkfelder von PERMA-LEAD gelten nicht nur im Team, sondern auch im persönlichen Alltag:

• Positive Emotionen: Achte bewusst auf kleine Momente, die dir Energie geben.

• Engagement: Nutze deine Stärken – nicht nur im Job, sondern auch in Freizeit und Erholung.

• Relationships: Pflege tragfähige Beziehungen, die dich stützen und nähren.

• Meaning: Kläre für dich: Was ist dein persönliches „Warum“ als Führungskraft?

• Accomplishment: Würdige deine eigenen Fortschritte – nicht nur die der anderen.

  
  

So entsteht eine Führungskultur, die Inside-Out wirkt: von innen nach außen, aus Selbstverbundenheit in Wirksamkeit.

Positive Leadership als Zukunft der Arbeit

Positive Leadership ist kein Wohlfühlprogramm, sondern ein wissenschaftlich fundierter Führungsansatz, der klar zeigt: Leistung und Menschlichkeit schließen sich nicht aus – im Gegenteil.

Das PERMA-LEAD-Modell bietet dafür einen klaren Rahmen. Es macht sichtbar, welche fünf Dimensionen für gesunde, motivierende und wirksame Führung entscheidend sind:

• Positive Emotionen als Resonanzboden,

• Engagement durch Stärkenorientierung,

• Relationships als Fundament,

• Meaning als Herzstück,

• Accomplishment als Motor von Motivation.

  
  

Jede dieser Dimensionen lässt sich im Führungsalltag konkret gestalten – nicht durch große Programme, sondern durch bewusste Routinen und kleine Schritte.

Führung neu denken

Die Arbeitswelt wird nicht weniger komplex. Fachkräftemangel, hybride Strukturen, der Ruf nach Sinn und Selbstverwirklichung – all das verlangt nach einer Führung, die mehr kann als Ziele setzen und Leistung messen.

Positive Leadership ist hier mehr als eine Methode. Es ist eine Haltung, die den Menschen in den Mittelpunkt stellt und dadurch die Organisation stärkt.

Inside-Out: Der nächste Schritt

Der Weg zu positiver Führung beginnt bei der Selbstführung. Wer die fünf Dimensionen bei sich selbst lebt, kann sie authentisch im Team verkörpern. So entsteht eine Kultur, die von innen nach außen wirkt – Inside-Out.

Ein Impuls zum Mitnehmen

Vielleicht probierst du in den kommenden zwei Wochen die Four Evening Questions aus:

• Was hat mir heute Freude bereitet?

• Wem bin ich dankbar?

• Wo habe ich mich lebendig gefühlt?

• Welche Stärke konnte ich ausleben?

Diese kleine Übung dauert keine zehn Minuten – und sie verändert den Blick auf dich selbst. Genau so beginnen große Veränderungen: mit einem ersten kleinen Schritt.

Wenn du Positive Leadership nicht nur verstehen, sondern in deinem Führungsalltag lebendig machen möchtest, begleite ich dich gerne dabei.

• In meinen Coachings erfährst du, wie du mit Sanftmut und Stärke führst – ohne dich selbst auszubrennen.

• In meinem Podcast „People Pleasing adé“ findest du regelmäßig Inspiration und konkrete Impulse für moderne Führung.

Für Fragen oder Anliegen kannst du mich auch per E-Mail kontaktieren unter info@verena-stahl.ch.

Herzlichst, Verena Stahl

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