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Vermeide als Führungskraft diese 7 People Pleaser-Sätze


Eine weibliche Führungskraft steht mitten zwischen ihren Mitarbeitenden

Seit einiger Zeit ist in deinem Team Unruhe und du verlierst vielleicht sogar deine besten Mitarbeitenden? Und dabei verstehst du die Welt nicht mehr, denn schließlich siehst du dich selbst als besonders empathische, selbstlose und rücksichtsvolle Führungskraft?


Ich versuche es mal mit einer These: Vielleicht denkst du, deine Mitarbeitenden wollten möglichst freie Hand haben und wünschen sich eine Führungskraft, die ihre Ansprüche und Vorgaben dezent zurückhält! Und vielleicht kommen deine gut gemeinten Botschaften - ob verbal oder non-verbal - nicht bei allen im Team so an, wie du sie gemeint hast?


7 typische People Pleaser-Sätze

Es gibt sie: Typische People Pleaser-Sätze, die die allermeisten von uns schon mal verwendet haben. Die Frage ist, wie regelmäßig man diese einsetzt und inwiefern daraus systematische Probleme resultieren.


Im folgenden findest du 7 beispielhafte auf Dauer problematische Kommunikationssituationen, wie sie mir in meiner Arbeit mit Führungskräften im Coaching immer wieder begegnen:



Satz 1: "Ja" (Du meinst "Nein")

Der absolute Klassiker-Satz eines People Pleasers! Natürlich klingt ein "Ja" nicht nur in People Pleaser-Ohren freundlicher und positiver als ein "Nein". Und schließlich wollen wir doch positiv führen und kommunizieren. Positive Leadership lässt grüßen.


Nun stell dir folgendes Szenario vor: Dein Mitarbeiter bittet dich in der Hauptsaison kurzfristig um einen freien Tag. Obwohl das dein Team enorm unter Druck setzen wird, sagst du zu. Wie geht es dem Rest des Teams damit? Vielleicht springst am Ende sogar du als Chef:in ein, was deine Familie auf die Palme bringt.


So machst du es besser:

Wie hört sich dies für dich an: “Ich verstehe es gut, dass du einen freien Tag haben möchtest. Das bringt jedoch momentan das ganze Team stark unter Druck. Lass uns das mal im Team besprechen, vielleicht klappt es irgendwie."


Satz 2: "Ich habe keinen Einwand." (Du hast einen Einwand)

Stell dir vor, eine Mitarbeiterin schlägt eine bestimmte Vorgehensweise vor, die du für problematisch hältst. Deinen Einwand schluckst du runter, deine Bedenken sind dir jedoch ins Gesicht geschrieben.


Damit schwingt mit, dass du einer offenen, konstruktiven Diskussion ausweichst und verwirrt im besten Fall. Schlimmer ist es, wenn deine Mitarbeiterin das Vertrauen in dich verliert und damit auch ihr Engagement.


So machst du es besser:

Zeige Offenheit für Diskussionen und äußere deine Bedenken. Sage hierfür folgendes: “Ich sehe deinen Punkt. Gleichzeitig habe ich ehrlich gesagt gewisse Bedenken wegen XYZ. Lass uns das bitte genauer besprechen.”


Satz 3: "Ich weiß nicht - sag' du." (Du weißt es noch nicht)

Dieser Satz signalisiert einen unguten "Cocktail" aus Unsicherheit, mangelnde Entscheidungsfreude und Oberflächlichkeit. Stell dir vor, ein Mitarbeiter fragt dich nach deiner Meinung zu einem wichtigen Thema. Statt dir Zeit zum Nachdenken zu nehmen, sagst du vorschnell: “Ich weiss nicht - sag' du.”


Das Signal, das du damit sendest? Du bist überfordert und nicht in der Lage, klare Entscheidungen zu treffen. Oder du machst dir nicht die Mühe, dich in der notwendigen Tiefe mit der Thematik zu befassen. Folglich verliert dein Mitarbeiter das Vertrauen in deine Führungskompetenz bzw. in deine Seriosität.


So machst du es besser:

Nimm dir die Zeit, um eine fundierte Entscheidung zu treffen. Ein besserer Ansatz wäre: “Gib mir bitte einen Moment, um darüber nachzudenken. Ich komme gleich auf dich zurück.” Oder du sagst: "Um ehrlich zu sein, fehlt mir gerade die Zeit, mich tiefergehend mit diesem Thema zu beschäftigen. Geh' doch zu Kollegin Y und hol' dir von ihr eine Zweitmeinung."


Satz 4: "Ich weiß nicht - sag' du." (Du weisst es)

Dieser Satz zeigt, dass du damit zögerst, deine Meinung offen zu legen. Stell dir vor, eine Mitarbeiterin fragt dich um deine Meinung bei einem Projekt, da du selbst in diesem Bereich über Fachexpertise verfügst. Du hast zwar eine Präferenz, hattest jedoch in der Vergangenheit den Eindruck gewonnen, dass sie gerne autonom arbeiten möchte. Deshalb gibst du ihr mit dieser Antwort aus deiner Perspektive viel Freiraum.


Deine Mitarbeitende könnte dies jedoch angesichts deines Expertenhintergrundes ihrerseits als Desinteresse bzw. als Unehrlichkeit von dir interpretieren.


So machst du es besser:

Kommuniziere klar und deutlich, was du möchtest: “Aus meiner Erfahrung heraus habe ich tatsächlich eine klare Präferenz, möchte jedoch gerne zunächst mal hören, welche Lösung dir selbst vorschwebt.”


Satz 5: "Ich kann das selbst machen." (Du ertrinkst in Arbeit)

Stell dir vor, unter all deinen Aufgaben gibt es einige, die sowohl du als auch dein Team machen kann. Du sagst jedoch: “Ich kann das auch selbst machen.” Die gute Absicht dahinter mag sein, dein Team nicht zu überlasten oder nicht "allürenhaft" zu wirken ("hier kocht der Chef selbst").


Das Signal, das du damit unter Umständen sendest? Du vertraust deinem Team nicht hundertprozentig oder bist nicht bereit, Verantwortung abzugeben. Vielleicht spürt dein Team das, vielleicht überlastet dich das aber einfach auch selbst und bringt dich an den Rand des Burnouts.


So machst du es besser:

Delegiere Aufgaben und vertraue deinem Team. Wie wäre es mit: “Ich brauche eure Unterstützung bei diesen Aufgaben. Lasst uns besprechen, wie wir das im Team verteilen können.”


Satz 6: "Das passt." (Du bist nicht ganz zufrieden mit dem Ergebnis)

Damit verzichtest du darauf, deine Ansprüche und Standards klar zu kommunizieren. Nehmen wir an, eine Mitarbeiterin präsentiert dir ein Protokoll, das nicht deinen Erwartungen entspricht. Mit einem eher beiläufigem “Das geht in Ordnung” bekommt sie kein gehaltvolles Feedback von dir und macht es beim nächsten Mal genauso.


Wenn du für deine Erwartungen nicht klar und deutlich eintrittst, wissen deine Mitarbeitenden nicht, woran sie sind und können ihre Arbeit nicht qualitativ verbessern.


So machst du es besser:

Gib konstruktives und aussagekräftiges Feedback und formuliere klare Erwartungen. In diesem Beispiel könntest du beispielsweise sagen: “Gut, dass wir ein Protokoll haben, danke dir. Du könntest es an der ein oder anderen Stelle verbessern, da hätte ich gerne ein paar mehr Details. Lass uns das bitte kurz miteinander durchgehen, dann sage ich dir auch, worauf du beim nächsten Mal bitte achtest."


Satz 7: "Das können wir so machen." (Du bist nicht völlig einverstanden)

Mit dieser Aussage wähnt sich dein Gegenüber mit dem, was es tut, auf der sicheren Seite. Solltest du zu einem späteren Zeitpunkt unzufrieden sein, kann dir das "auf die Füße fallen".

Angenommen ein Mitarbeiter schlägt eine Vorgehensweise vor, mit der du nicht ganz einverstanden bist. Statt die kritischen Punkte zu diskutieren, schiebst du deine Bedenken zur Seite. Wenn du nach Abschluss der Arbeit nicht die Anerkennung geben kannst, mit der dein Mitarbeiter angesichts deiner anfänglichen uneingeschränkten Zustimmung rechnet, kann dies willkürlich oder wankelmütig wirken.


So machst du es besser:

Zeige Offenheit für Diskussionen und bringe etwaige Bedenken rechtzeitig ein: “Grundsätzlich überzeugt mich dein Ansatz. Jedoch sehe ich den Aspekt X etwas anders als du. Lass uns das bitte noch mal genauer miteinander besprechen.”


Fazit für eine bessere Kommunikation

Ergreif die Chance, als Führungskraft mit People Pleasing-Tendenzen dein Kommunikationsrepertoire zu verbessern. Deshalb noch einmal gebündelt einige Tipps für eine bessere Kommunikation:


  • Aktives Zuhören: Höre deinen Mitarbeitenden aufmerksam zu und versuche, ihre Perspektive wirklich einzubinden, bevor du antwortest. Vielleicht erwarten sie gar nicht diese unbedingte Zustimmung, von der du denkst, dass sie sie erwarten. Stichwort "Erwartungs-Erwartungen"!


  • Sei transparent: Erläutere Entscheidungen kurz & knapp und teile Informationen so offen wie möglich & nötig mit deinem Team. Deine Meinung zurückzuhalten und vage-unklar zu bleiben, ist das Gegenteil von Transparenz.


  • Fördere Feedback: Schaffe eine Kultur, in der konstruktives Feedback in alle Richtungen willkommen ist. Auch du darfst selbstverständlich konstruktives Feedback geben - na klar!


  • Zeige Anerkennung: Würdige regelmäßig die Leistungen und Beiträge deiner Mitarbeitenden. So kann dein Team Unterschiede wahrnehmen (was ist gut, was ist richtig gut, und was verbesserungswürdig?) und erhalten eine glasklare Orientierung von dir. Übrigens ist Anerkennung im Gegensatz zu Lob ein Konzept frei von Hierarchie und stellt eine Kommunikation auf Augenhöhe sicher.


  • Lebe Wertschätzung als Grundhaltung deiner Führung: Das bringt uns zu einem weiteren wichtigen mit Anerkennung verwandten Begriff. Im Gegensatz hierzu ist Wertschätzung losgelöst von konkreten Handlungen gemeint und meint den Respekt und das Sich-Bewusstmachen dessen, dass Menschen und Mitarbeitenden einen Wert aus sich selbst heraus besitzen. Ein schönes Gefühl der Zugehörigkeit zum Team, was du deinen Mitarbeitenden damit gibst.


  • Sei konsistent: Stelle sicher, dass deine Haltung, deine Worte und deine Taten übereinstimmen, damit dein Team dir vertrauen kann.


  • Bleib authentisch: Sei du selbst und verstelle dich nicht. Authentizität schafft Vertrauen und Respekt. Wenn sich People Pleaser vermeintlich alles gefallen lassen, ist genau das nicht der Fall.


  • Entwickle dich weiter: Arbeite kontinuierlich an deinen Führungs-, Kommunikations- und Konfliktqualitäten und sei offen für Veränderungen. Signalisiere deinem Team: Auch du bist auf dem Weg - das motiviert.


Sei die Führungskraft, für die du selbst gerne arbeiten würdest

Indem du missverständliche Kommunikation vermeidest und authentisch, wertschätzend & unterstützend kommunizierst, schaffst du eine gute Basis für ein Arbeitsumfeld, in dem sich deine Mitarbeitenden geschätzt und motiviert fühlen und ihr volles Engagement leben.


Wenn du an Themen wie People Pleasing-Verhalten, Selbstbehauptung, Selbstbewusstsein und authentischer und ausbalancierter (Selbst-)Führung arbeiten möchtest, stehe ich dir gerne zur Verfügung. Lass uns gemeinsam Strategien entwickeln, um deine Ziele zu erreichen und deine Stärken und dein volles Potenzial als Führungskraft zu entfalten.


Herzlichst, Verena Stahl







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